大家好，今天我要分享的主题是“变局下的赋能之道”。
一、说说赋能那些事儿
1.赋能的概念
赋能是最近一个非常热门的词汇。总的来讲，赋能是创造全新组织环境，激发一线团队和员工内在能量，进而敏捷适应环境变化的一个全新思维。它从内而外地激发人内心原有的能量。
赋能最早源自于积极心理学，意思是通过创造言语、行为和环境激发人的潜能。赋能的本质是点燃，当组织内部每一名员工的内心被点燃时，组织就会呈现光明。
2.赋能思想起源
第二次世界大战时期，通用汽车把所有的工厂改造成了军事工厂。其中有一个工厂专门生产轰炸机的零部件，为了应对紧张的战事，它必须把大量的时间和产能投入到紧张的生产中。
但是，当时的生产效率遇到了很多困难，物质激励也难以奏效。于是，军方就提出开一架轰炸机来工厂，让每一个员工参观，进而激发员工的士气。
工厂经理认为这是不可能的事，但是抱着试一试的态度，采取了这项意见。当所有工人发现自己日常生产的零部件被应用到轰炸机中并起到相应作用时，奇迹发生了——整个工厂的产能大幅飙升。
我们从这个案例中可以发现，管理的背后一定有我们所不知道的神秘的力量在起作用，比如人性。而发现这个神秘力量的管理学家是谁呢？——彼得·德鲁克。
彼得·德鲁克在年出版的《公司的概念》一书中，描述了刚才我所讲述的这个故事。这本书是彼得·德鲁克以通用汽车为研究对象，花了18个月的时间扎根研究写成的一本名著，我认为它是现代管理学的开山之作，也是德鲁克最重要的著作之一。
在书中，德鲁克提出要培养有管理能力的、有责任感的工人和一个自我管理的工厂社区。他建议开展“我的工作以及我为什么热爱它”的竞赛，结果超过2/3的通用汽车员工（总共30多万）参加并建言献策。
有趣的是，他没有得到当年通用汽车官方的认可。当年通用汽车的CEO是斯隆，通用汽车最伟大的总裁，他认为这本著作的思想离经叛道。为此，斯隆专门写了另一本书《我在通用汽车的岁月》，来阐释他的思想。
事实上，这两本书都是非常伟大的著作，完全可以对照阅读。
但是，为什么斯隆会否认德鲁克在《公司的概念》一书中提出的赋能思想呢？因为我们过去的组织，包括通用汽车这样的组织，都处在传统组织范式当中。
3.传统组织范式及影响
这个范式是由德国著名社会学家马克斯·韦伯提出的。
事实上，当今大部分组织都在应用组织范式，它们的共同特点是有明确的分工、有自上而下的等级、有专业化的工作人员、有职能化的管理人员，其中的人都需要遵守规则和纪律。
但是，它的组织是非人格化的。这样的组织模型也体现了泰勒的思想——分工流程化、标准化，以效率和成本作为真正的目标。在这样的组织中，等级、秩序、非人格化变得非常重要。
我把传统组织形容成是一个机器，它的目标是效率和成本，手段是分工协作和标准化。在组织中，人被物化，人只是被束缚在组织上的机器。
这样的组织，尽管在效率和成本上取得了非常大的成就，但是它最大的问题就是人被物化，每个人都是这个组织的一个螺丝钉而已。
但是我想问，是不是每个人都愿意当一个没有灵魂、没有温度和没有思想的螺丝钉呢？显然不是的。
大家都知道，流水线是对人性最大的摧残，在流水线上的工人每天要做几千次重复性的动作。
因此，管理者需要做出深刻的反思：
我们的组织究竟应该处于什么样的环境？每一个员工是应该当背锅侠，还是应该成为掌握自己命运的主人？我们每一个人是不是应该更加热爱自己的工作？我们的组织是不是应该提供员工自我成就的环境呢？
我们认为，“人是目的”的时代真正到来了，“人是工具和资源”的时代永远过去了。
二、赋能组织有何效用？
接下来，我们详细谈谈赋能组织。
1.赋能组织是生命体
真正的赋能组织是什么样的呢？其本质是一个生命体。
生命体有三个非常重要的特征：第一，目的性；第二，生命是主动的；第三，生命不是僵化的，而是不断进化的。
比如，大马哈鱼在繁衍之前要从大海里逆流而上，飞越激流瀑布，一直上溯到淡水湖泊产卵，之后随即死亡，它的身体供它的后代繁衍生息。
这样的过程充满了生命的倔强、不屈服，也展现了生命的奋斗和伟大。
赋能组织的核心不是提供温箱，恰恰像机器型的组织才会提供温箱，因为螺丝钉离开了机器就没有用了，很脆弱。
真正的赋能型组织会让员工和一线团队经历市场风雨的洗礼，让他们在不断克服困难的过程中成长，不断获得反馈与成就感，这才是赋能组织的真正含义。
当每个人在不断奋斗的过程中，找到自己工作的意义后，整个组织就会焕发出最大的活力。
2.管控VS赋能
从管控思维角度看，由于没有人愿意做那颗螺丝钉，为了诱惑他工作，就必须用“胡萝卜加大棒”的绩效主义方法。胡萝卜代表人性中的贪婪，做得好就升职加薪，做得不好就是大棒，而大棒刺激的是人性当中的恐惧。
“胡萝卜加大棒”的绩效主义政策，聚焦的是人性当中的恐惧、贪婪、好胜和嫉妒。所以，无论是九宫格，还是活力曲线，传统的绩效处理方法都非常有效。
而赋能对应的是人性当中的好奇、创造、良知、成就和自我实现。赋能思维的激励方式是激发、点燃、尊重和自由，并且赋能认为工作本身就是报酬。
索尼的创始人之一井深大说：我们要创造一个自由工厂，让每个人的好奇、热情都能被充分点燃和激发。
事实上，索尼的崛起正是因为创新。曾经有一篇非常有名的文章叫《绩效主义害了索尼》，在这篇文章中，索尼的执行董事就反思了绩效主义压抑的人的创新意识，让整个公司成为政治斗争的牺牲品的负面效应。
从这一点上来讲，可以看到赋能和管控有非常大的区别，尽管它们激发的都是人性中非常重要的一部分。
但是，管控
