领导要求下属做到,自己却常常做不到第二

职场上有一句话叫做“知行合一”，这是一种理想状态，“知”就是认知，“行”就是行为。一般我们认为，没有好的行为是因为我们的认知还没到，所以要提升观念。但是，奇怪的现象是有“知”不一定有“行”。认知不协调是人的固有天性。在大学课本上曾经学过霍桑实验，在实验里有一个主导人物——哈佛商学院的大教授梅奥。梅奥对人际关系的研究非常透彻了，但你能想象他的人际关系如何吗？从现有的传记资料来看，他就像实验中那个绕线工一样，搞非正式组织、对人不友善，干了不少对组织建设有害无益的事。拿“对人不友善”来说，梅奥年轻的时候就喜欢恶作剧，比如他曾谈过一本叫《沉沦》的书，在宴会上大讲读后感，这种时候就会有人附和说自己也看过这本书，也来谈心得体会，但事实上根本就没这本书，梅奥的这个表现和在接线柱上吐唾沫的那个电焊工有什么区别？梅奥在哈佛有个非常重要的同事叫罗里斯伯格，罗里斯伯格和梅奥一起进行了霍桑实验，他也是人际关系学派的大宗师，后来写了一本很重要的书——《管理与员工》。因为有了这本书，群体、影响力、社会地位、非正式沟通等这一系列的概念就进入了管理学的话语体系。也因为这本书，罗里斯伯格在美国名声大噪，只要是人力资源的从业人员，没人敢说自己没读过这本书。面对这种情况，梅奥就不平衡了，尽管是一起研究的伙伴，但从现在可以查到的一些文字里还可以看出梅奥不能接受青出于蓝而胜于蓝的结果。但真实的情况并不是这样，因为心理学的研究已告诉我们，自以为是、嫉妒、恨和羡慕是人类普遍的情感，也是比较普遍的心理现象。以往的管理学，是用理性的角度来看人的，但现实世界中人并不是理性的，而是有着天然的局限性。梅奥就属于有局限性的情况，不是他品性有问题，而是认知不协调，就是知行不一，但却以为知行合一。这种情况职场上的人常有，我们都会说要求别人做到的，自己要首先努力做到，但实际生活中很多人，包括一些领导都是要求别人做到自己却做不到，但自己并不觉得自己没做到，他们会认为自己做到了，而且做得相当好，这就属于认知不协调。第二种认知不协调，就是我们以为先有认知，后有行为，认知会决定行为，但事实并不是这样。有时候领导管理下属常常会说要改变观念，不换脑袋就换人。他就是希望让你用他的观念去实施你的行动。但现实世界中，不仅态度、观念会影响行为，其实行为也会反过来改变态度，这就是第二种认知不协调。第二种认知不协调是年学者们在研究选举的时候发现的。他们发现：相对于投票前的选民，投票后的选民更倾向于相信他们所投票的候选人会取得胜利。道理很简单，就是因为他有了行为，先投了票，投了票之后他就把希望当成了胜算，这种认知不协调，在学术上叫决策后的认知不协调，我们身边常常有这种现象，比如你买了一只股票，因为你买了这支股票，你看这支股票的眼光就不客观了，你总是希望它涨，因为你希望它涨，所以你就不能用理性的心态去考虑什么时候把它卖掉。大学者阿伦森曾说过，如果你想要一个人喜好某件事情，你不妨先引导他去做这件事情，等他做完之后，他就会自己找理由说服自己做这件事是最符合自己利益的。也就是说，改变一个人不仅要考虑怎么改变他的观念，也可以考虑先改变他的行为，特别是让他跟你一起完成某个行动，说不定完成行动以后他会更容易改变自己的看法。总之，第一，知行不一定合一；第二，先改变一个人的行为，随后他就会自己去改变态度。(本文观点来源宁向东说管理）我是百家号第二职业，持续分享第二职业之道，提升职场竞争力，欢迎

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